Sự gắn kết của nhân viên là một chỉ số quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Mặc dù các cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên là một cách tuyệt vời để hiểu những gì ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, đó không phải là cách duy nhất để đo lường sự gắn kết.
Trải nghiệm của nhân viên bắt đầu từ ngày đầu tiên họ làm việc, thậm chí có thể sớm hơn. Họ có thể đã có ý kiến về doanh nghiệp dựa trên trải nghiệm khi phỏng vấn. Đó là lý do tại sao bạn cần đo lường và theo dõi sự gắn kết ở tất cả các điểm tiếp xúc trong hành trình trải nghiệm của nhân viên. Điều đó có thể giúp đội ngũ nhân sự hiểu rõ hơn về các điểm mạnh, điểm yếu và cách cải thiện trải nghiệm của nhân viên tại công ty.
09 chỉ số quan trọng giúp hiểu rõ hơn về sự gắn kết nhân viên
Nhóm chỉ số Tuyển dụng
- Thời gian tuyển dụng: Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian từ khi một công ty đăng tin tuyển dụng cho đến khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc. Nó giúp các công ty hiểu được mất bao lâu để tìm một ứng viên phù hợp cho một vị trí tuyển dụng và hiểu rõ hơn về cách để tăng tốc quá trình tuyển dụng. Điều này có thể bao gồm việc tận dụng các giới thiệu từ nhân viên, sử dụng bảng thông báo việc làm nội bộ, hoặc tìm kiếm ứng viên một cách tích cực hơn.
- Thời gian tìm việc: Thời gian tìm việc đo lường khoảng thời gian từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến khi họ chấp nhận lời đề nghị làm việc. Chỉ số này giúp đội ngũ nhân sự hiểu được tốc độ mà một ứng viên đi qua quá trình tuyển dụng, giúp nhận diện cũng như khắc phục các điểm tắc nghẽn trên hành trình nhân viên (employee journey).
- Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng: Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng đo lường chi phí công ty chi tiêu cho việc tuyển dụng để đánh giá hiệu quả và hiệu suất của nỗ lực tuyển dụng. Để tính chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, hãy chia tổng số tiền đã đầu tư vào nỗ lực tuyển dụng cho số lượng người được tuyển dụng mà công ty đã thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Các chi phí nội bộ và bên ngoài này có thể bao gồm các khoản như lương của nhà tuyển dụng, phí sử dụng các trang web tuyển dụng, chi phí phỏng vấn, phí của những người tìm kiếm ứng viên, tiền thưởng ký hợp đồng, v.v. Mặc dù chi phí mỗi lần tuyển dụng là một thước đo thú vị theo cách riêng của nó, bạn có thể muốn nghiên cứu sâu hơn để xác định cách loại công việc, phòng ban, vị trí công việc, nguồn tuyển dụng và các tiêu chí khác ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng của bạn.
Nhóm chỉ số Onboarding
- Chất lượng tuyển dụng: Chất lượng tuyển dụng đánh giá mức độ thành công của một ứng viên mới. Mỗi công ty đo lường chất lượng tuyển dụng theo cách khác nhau bằng cách xác định các chỉ số quan trọng để xem xét mức độ thành công của ứng viên mới. Các chỉ số này có thể bao gồm đánh giá trước khi tuyển dụng, xếp hạng hiệu suất, sự hài lòng của quản lý tuyển dụng, v.v. Sau khi xác định các chỉ số này, hãy cộng chúng lại dưới dạng phần trăm và chia cho tổng số chỉ số được sử dụng.
Ví dụ:
Chất lượng của Việc Tuyển Dụng (%) = (Sự Hài Lòng của Người Quản Lý Tuyển Dụng + Điểm Đánh Giá Trước Khi Tuyển Dụng + Điểm Đánh Giá Hiệu Suất) / 3
Thước đo này có thể giúp giảm chi phí mỗi lần tuyển dụng và tỷ lệ nghỉ việc bằng cách đảm bảo bạn tìm kiếm và tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí công việc.
- Tỷ lệ nghỉ việc sớm: Tỷ lệ nghỉ việc sớm cho biết bao nhiêu nhân viên rời bỏ công ty của bạn trong năm đầu làm việc. Tỷ lệ nghỉ việc sớm cao có thể gợi ý một sự không phù hợp giữa tiêu chuẩn tuyển dụng của bạn và kỳ vọng về vai trò hoặc có những vấn đề quản lý hoặc cân bằng giữa công việc và cuộc sống ẩn sau đó.
- Tỷ lệ HR-đến-nhân viên: Đội ngũ HR của bạn có nhiệm vụ hỗ trợ nhân viên và đảm bảo rằng các nhu cầu của doanh nghiệp được đáp ứng. Tuy nhiên, khi đội ngũ HR thiếu sự hỗ trợ từ nhân viên, họ có thể nhanh chóng trở nên quá tải và mất khả năng tạo ra các thay đổi có ý nghĩa. Tỷ lệ HR-to-employee là tổng số nhân viên HR chia cho tổng số nhân viên trong công ty của bạn. Đây có thể là một chỉ số hữu ích để đo lường hiệu suất của bộ phận HR, cũng như đảm bảo thêm nguồn nhân lực hoặc ngân sách để phát triển đội ngũ hoặc đầu tư vào các sáng kiến liên quan đến con người.
Nhóm chỉ số Trải nghiệm nhân viên
- eNPS: eNPS là chỉ số mà nhà quản lý sử dụng để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Theo Forbes, sự gắn kết của nhân viên “là sự cam kết về mặt cảm xúc mà nhân viên dành cho tổ chức và các mục tiêu của nó”. Sự gắn kết này sẽ có được nếu nhân viên được biết về sứ mệnh của công ty và thấy rằng mình là thành viên có giá trị trong tổ chức chứ không phải là một cá thể hỗ trợ tạo ra lợi nhuận. Việc đo lường chỉ số gắn kết nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp. Để đo lường eNPS, cần đặt ra hai câu hỏi khảo sát. Câu đầu tiên sẽ là: “Trong thang điểm từ 0 – 10, khả năng bạn sẽ giới thiệu việc làm của công ty cho người khác là bao nhiêu?”. Câu tiếp theo là câu hỏi mở về lí do họ đánh giá số điểm đó. Kết quả trả lời câu hỏi này sẽ được phân thành 3 nhóm sau:
– Từ 0 đến 6 điểm: nhân viên được xếp vào nhóm Detractors – những người đang không hài lòng với bộ máy làm việc và văn hóa của công ty. Họ là những cá nhân có thể lan truyền những tin tức không hay ho về doanh nghiệp của bạn.
– Từ 7 đến 8 điểm: được xếp vào nhóm Passives – nhân viên thụ động, những cá nhân lãnh đạm nằm ở giữa ranh giới ủng hộ và phản đối doanh nghiệp.
– Từ 9 đến 10 điểm: nhóm nhân viên Promoters – những nhân viên trung thành và ủng hộ doanh nghiệp.
Sau khi có các số liệu của ba nhóm trên, chỉ số eNPS sẽ tính bằng công thức:
eNPS= (số người nhóm Promoter – số người nhóm Detractor)/ Tổng số người khảo sát * 100
- Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện (Voluntary Turnover Rate): Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi một nhân viên tự ý rời bỏ vị trí công việc của họ. Điều này có thể xảy ra khi họ muốn theo đuổi công việc ở một công ty khác, chuyển sang một đội nhóm nội bộ khác, hoặc nghỉ hưu. Loại nghỉ việc này có thể gây tốn kém đáng kể cho tổ chức của bạn. Chỉ số này cũng có thể giúp HR xác định được nguyên nhân vấn để nếu một đội nhóm hoặc quản lý có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn so với trung bình.
- Tỷ lệ nghỉ việc không tự nguyện (Involuntary Turnover Rate): Tỷ lệ nghỉ việc bất đắc dĩ là một thước đo trong quản lý nhân sự đo lường tỷ lệ nhân viên bị sa thải hoặc nghỉ việc mà nguyên nhân chủ yếu là do công ty hoặc tổ chức quyết định, thay vì do ý muốn của nhân viên. Những nguyên nhân bất đắc dĩ này thường bao gồm việc không đáp ứng được yêu cầu về hiệu suất, vi phạm quy tắc công ty, hoặc thay đổi trong cơ cấu tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc bất đắc dĩ thường được tính bằng cách chia số lượng nhân viên bị sa thải bất đắc dĩ cho số lượng trung bình nhân viên trong công ty trong một khoảng thời gian cụ thể. Điều này giúp các tổ chức hiểu được mức độ ổn định của lực lượng lao động và tìm cách cải thiện quản lý nhân sự để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc bất đắc dĩ, đảm bảo sự ổn định và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Thúc đẩy sự thay đổi thông qua các chỉ số gắn kết nhân viên
Mọi trải nghiệm mà một cá nhân có với doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành mức độ gắn kết, từ cuộc phỏng vấn ban đầu qua điện thoại đến ngày cuối cùng. Theo dõi những điểm tiếp xúc trong hành trình trải nghiệm nhân viên có thể giúp doanh nghiệp đo lường mức độ gắn kết của nhân viên một cách chính xác. Đồng thời thực hiện các biện pháp cải thiện và nâng cao chất lượng công việc.
Liên hệ với Spectos ngay hôm nay để được tư vấn xây dựng kế hoạch triển khai Trải nghiệm nhân viên cho doanh nghiệp của bạn. Ngoài ra. bằng việc sử dụng dữ liệu từ các cuộc khảo sát nhân viên, giải pháp Quản lý Trải nghiệm Nhân viên của Spectos còn giúp doanh nghiệp điều chỉnh và cải tiến quy trình nhằm đáp ứng các mong muốn, nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên.
