Spectos Logo
Quay về Blog

Trải nghiệm nhân viên

Webinar Recap: “Khai Phá Tiềm Năng Dữ Liệu Trong Trải Nghiệm Nhân Viên”

Avatar photo

Van Nguyen

“You can’t manage what you can’t measure” – Peter Drucker 

Peter Drucker (1909-2005) là một nhà quản lý, tác giả và tư vấn kinh doanh người Áo-Mỹ. Ông được coi là một trong những nhà quản lý hàng đầu thế kỷ 20 và là người tiên phong trong lĩnh vực quản lý hiện đại.

Câu này nhấn mạnh rằng để có thể quản lý một khía cạnh hoặc mục tiêu nào đó một cách hiệu quả, chúng ta cần có các phương pháp và chỉ số để đo lường và theo dõi tiến độ, hiệu suất hoặc kết quả của nó. Điều này cho phép chúng ta có thông tin cụ thể và khách quan để đánh giá, so sánh và đưa ra quyết định dựa trên căn cứ số liệu chứ không chỉ dựa trên cảm tính hoặc suy đoán.

Bằng cách đo lường các yếu tố quan trọng, chúng ta có thể quản lý và điều chỉnh chúng một cách chính xác, nhằm đạt được sự cải thiện và đáp ứng mục tiêu đã đề ra. Điều này áp dụng cho nhiều khía cạnh trong quản lý, bao gồm cả đo lường trải nghiệm nhân viên 

Xác định mục tiêu của việc đo lường trải nghiệm nhân viên

Đo lường trải nghiệm nhân viên được thực hiện nhằm đạt được một số mục tiêu cụ thể. Dưới đây là một số mục đích chính của việc đo lường trải nghiệm nhân viên:

  • Cải thiện môi trường làm việc: Đo lường trải nghiệm nhân viên giúp công ty nhận ra các vấn đề và khía cạnh cần cải thiện trong môi trường làm việc. Điều này có thể liên quan đến văn hóa công ty, quy trình làm việc, cơ hội phát triển, sự công bằng và công tâm, hoặc sự hỗ trợ từ nhà quản lý. Thông qua việc đo lường và đánh giá, công ty có thể áp dụng các biện pháp cải thiện nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên.
  • Nâng cao hài lòng và độ hạnh phúc của nhân viên: Đo lường trải nghiệm nhân viên giúp công ty hiểu rõ mức độ hài lòng và độ hạnh phúc của nhân viên. Việc này tạo điều kiện để công ty cung cấp những điều kiện và chính sách phù hợp để tăng cao sự hài lòng và đáp ứng mong đợi của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và hạnh phúc trong công việc, họ có xu hướng trung thành và tăng cường đóng góp cho tổ chức.
  • Tăng cường sự tham gia và đồng lòng của nhân viên: Đo lường trải nghiệm nhân viên giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự tham gia và đồng lòng của nhân viên. Bằng cách hiểu và đáp ứng các nhu cầu và mong đợi của nhân viên, công ty có thể thúc đẩy sự tương tác, sự cam kết và tình cảm tích cực giữa nhân viên và tổ chức. Điều này có thể dẫn đến tăng cường hiệu suất làm việc và trung thành của nhân viên.
  • Xây dựng đội ngũ nhân viên key: Đo lường trải nghiệm nhân viên giúp công ty xác định và phát triển nhóm nhân viên tài năng. Bằng cách hiểu được những gì nhân viên đánh giá cao và đáp ứng tốt, công ty có thể cung cấp cơ hội phát triển, đào tạo và thăng tiến phù hợp. Điều này giúp tạo ra một môi trường thuận lợi để thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tổng quát, việc đo lường trải nghiệm nhân viên nhằm mục đích cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hài lòng và độ hạnh phúc của nhân viên, thúc đẩy sự tham gia và đồng lòng, và xây dựng một đội ngũ nhân viên tài năng.

Thiết kế Bảng hỏi trải nghiệm nhân viên

Thiết kế bảng hỏi trải nghiệm nhân viên đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo rằng câu hỏi được sắp xếp logic, dễ hiểu và thu thập thông tin quan trọng. Dưới đây là một số hướng dẫn để thiết kế bảng hỏi trải nghiệm nhân viên:

  • Xác định mục tiêu: Xác định mục tiêu cụ thể của việc thu thập thông tin từ nhân viên. Điều này có thể bao gồm đánh giá mức độ hài lòng công việc, cam kết tổ chức, trải nghiệm với văn hóa làm việc, tầm nhìn và giá trị của tổ chức, hoặc các khía cạnh khác liên quan đến trải nghiệm nhân viên.
  • Chọn các chủ đề quan trọng: Xác định các chủ đề quan trọng mà bạn muốn khảo sát. Điều này có thể bao gồm môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển, công việc và sự hỗ trợ từ tổ chức. Đảm bảo bao quát các khía cạnh quan trọng của trải nghiệm nhân viên mà bạn muốn tìm hiểu.
  • Sử dụng câu hỏi mở và câu hỏi đóng: Kết hợp giữa câu hỏi mở (câu hỏi yêu cầu nhân viên tự trả lời) và câu hỏi đóng (câu hỏi có các tùy chọn để lựa chọn) để thu thập thông tin đa dạng. Câu hỏi mở sẽ cho phép nhân viên phản ánh tự do và đưa ra ý kiến riêng, trong khi câu hỏi đóng giúp tạo ra các dữ liệu có thể được phân tích và so sánh một cách dễ dàng.
  • Sắp xếp câu hỏi theo trật tự logic: Đảm bảo rằng các câu hỏi được sắp xếp theo trật tự logic để tạo ra một luồng logic và dễ hiểu cho người điền khảo sát. Bắt đầu bằng các câu hỏi tổng quan, sau đó chuyển sang các chủ đề cụ thể và kết thúc bằng các câu hỏi tổng kết và cung cấp ý kiến cuối cùng.
  • Sử dụng tỷ lệ đánh giá: Đối với các câu hỏi liên quan đến hài lòng hoặc đánh giá, sử dụng tỷ lệ đánh giá từ 1 đến 5 hoặc từ 1 đến 10 để thu thập dữ liệu có thể định lượng và so sánh.
  • Đảm bảo sự riêng tư và ẩn danh: Đảm bảo rằng câu hỏi được thiết kế để bảo vệ sự riêng tư và đảm bảo tính nặc danh của người điền khảo sát. Điều này sẽ khuyến khích nhân viên trả lời một cách trung thực và chân thành hơn
  • Kiểm tra và hiệu chỉnh: Trước khi triển khai bảng hỏi, hãy kiểm tra kỹ lưỡng các câu hỏi và đảm bảo rằng chúng được phát hiện và hiểu rõ. Bạn cũng có thể thử nghiệm nhỏ với một nhóm nhân viên để đảm bảo tính hiệu quả và hợp lý của bảng hỏi.
  • Xem xét chu kỳ khảo sát: Xác định thời gian và chu kỳ khảo sát phù hợp. Có thể sử dụng chu kỳ hàng năm, hàng quý hoặc hàng tháng tùy thuộc vào mục tiêu và quy mô của tổ chức.

Nhớ rằng việc thiết kế bảng hỏi trải nghiệm nhân viên là một quá trình liên tục và có thể cần điều chỉnh và cải thiện theo thời gian dựa trên phản hồi và kết quả thu thập được

Ví dụ về triển khai đo lường

Khi đo lường trải nghiệm nhân viên, các tổ chức có thể thu được những thông tin quý giá giúp họ hiểu và cải thiện các khía cạnh khác nhau về lực lượng lao động và môi trường làm việc. Dưới đây là những thông tin có thể thu được khi đo lường trải nghiệm nhân viên:

  • Mức độ gắn kết của nhân viên với công ty : Đo lường trải nghiệm nhân viên cung cấp thông tin về mức độ cam kết của nhân viên. Nó giúp xác định mức độ kết nối và sự cam kết của nhân viên đối với công việc, tổ chức và mục tiêu của nó. Mức độ cam kết cao cho thấy một lực lượng lao động đầy đủ động lực và hiệu suất.
  • Sự Hài lòng Công việc: Đo lường trải nghiệm nhân viên có thể đánh giá mức độ hài lòng với công việc trong tổ chức. Hiểu những khía cạnh mà nhân viên cảm thấy hài lòng hoặc không hài lòng có thể giúp tổ chức xác định các lĩnh vực cần cải thiện, chẳng hạn như khối lượng công việc, bồi dưỡng, cân bằng giữa công việc và cuộc sống hoặc cơ hội phát triển sự nghiệp.
  • Mức độ cân bằng của Nhân viên: Đo lường trải nghiệm nhân viên cung cấp thông tin về sức khỏe và cân bằng công việc-cuộc sống của nhân viên. Nó giúp tổ chức xác định các yếu tố có thể góp phần gây áp lực, kiệt sức hoặc làm giảm tinh thần. Bằng cách giải quyết những vấn đề này, tổ chức có thể cải thiện sức khỏe và sự phát triển của nhân viên, giúp tăng hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
  • Hiệu quả của các hoạt động quản lý: Đo lường trải nghiệm nhân viên có thể làm sáng tỏ hiệu quả của lãnh đạo trong tổ chức. Nó giúp đánh giá cách lãnh đạo giao tiếp, hỗ trợ và truyền cảm hứng cho đội ngũ của họ. Phản hồi từ nhân viên có thể xác định các lĩnh vực mà lãnh đạo có thể cải thiện, từ đó
  • Văn hóa tổ chức: Đo lường trải nghiệm nhân viên cho phép tổ chức hiểu văn hóa hiện có và tác động của nó đối với nhân viên. Nó giúp xác định xem văn hóa có phù hợp với giá trị của tổ chức, khuyến khích sự cộng tác và tạo môi trường làm việc tích cực hay không. Các thông tin về văn hóa có thể hướng dẫn việc xây dựng một môi trường làm việc bao gồm sự chứng thực và hỗ trợ.
  • Động lực Nhóm: Đo lường trải nghiệm nhân viên có thể tiết lộ thông tin về động lực nhóm và sự hợp tác. Nó giúp xác định các lĩnh vực nhóm làm việc tốt hoặc gặp khó khăn trong việc làm việc cùng nhau hiệu quả. Hiểu động lực nhóm cho phép tổ chức triển khai các biện pháp can thiệp, chẳng hạn như hoạt động xây dựng đội ngũ hoặc đào tạo, để cải thiện sự hợp tác và hiệu suất.
  • Phát triển Nhân viên: Đo lường trải nghiệm nhân viên cung cấp thông tin về cách nhân viên đánh giá cơ hội phát triển trong tổ chức. Nó giúp xác định các lĩnh vực mà nhân viên mong muốn phát triển, chẳng hạn như đào tạo, phát triển kỹ năng hoặc thăng tiến sự nghiệp. Đáp ứng những nhu cầu này có thể nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
  • Phản hồi và Ý kiến của Nhân viên: Đo lường trải nghiệm nhân viên tạo ra một nền tảng cho nhân viên đưa ra phản hồi, chia sẻ ý kiến và đóng góp vào việc cải thiện tổ chức. Thu thập và hành động dựa trên phản hồi của nhân viên chứng tỏ ý kiến của họ được đánh giá cao, tạo ra một văn hóa mở và không ngừng cải tiến.

Bằng cách đo lường trải nghiệm nhân viên, tổ chức có thể hiểu được toàn diện về lực lượng lao động của mình, xác định các lĩnh vực cần cải thiện và đưa ra quyết định thông minh nhằm nâng cao sự cam kết, hài lòng của nhân viên và hiệu suất tổ chức tổng thể.

Tạm kết

Bản thân việc thu thập ý kiến đóng góp sẽ không tạo ra văn hóa gắn bó – cần có hành động triển khai tiếp theo. Nhưng việc này thường không xảy ra. Dù 60% nhân viên tại Hoa Kỳ nói rằng họ có nhiều cách để đóng góp ý kiến về trải nghiệm của mình, nhưng chỉ 30% trong số đó cho biết công ty của họ hành động dựa trên ý kiến đóng góp của nhân viên. Thực trạng này dẫn đến sự mất kết nối và nghi ngờ. Nếu bạn thường xuyên hỏi nhân viên về trải nghiệm của họ nhưng chẳng bao giờ chia sẻ kết quả hoặc thực hiện hành động gì, nhân viên có khả năng sẽ ít gắn bó hơn.

Giao tiếp là yếu tố then chốt:

  • Cho mọi người biết bạn muốn đạt được gì khi tiếp nhận ý kiến đóng góp
  • Công bố kết quả khảo sát – tiêu cực cũng như tích cực
  • Cho biết cách bạn sẽ hành động dựa trên kết quả này
  • Nếu không thể thực hiện hành động, hãy đưa ra lý do
  • Cung cấp thông tin cập nhật về các hành động bạn thực hiện và tuân thủ khung thời gian đã thỏa thuận

Trên tất cả, hãy tiếp tục tìm hiểu, lắng nghe và xem xét tổ chức của bạn. Khi đó, bạn có thể tạo ra văn hóa gắn bó của nhân viên, góp phần làm cho công ty phát triển lớn mạnh.

Liên hệ với Spectos ngay hôm nay để được tư vấn xây dựng chân dung nhân viên cho doanh nghiệp của bạn. Ngoài ra. bằng việc sử dụng dữ liệu từ các cuộc khảo sát nhân viên, giải pháp Quản lý Trải nghiệm Nhân viên của Spectos còn giúp doanh nghiệp điều chỉnh và cải tiến quy trình nhằm đáp ứng các mong muốn, nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên. 

Bài viết liên quan